speeches

BU Med fejrer International Women's Day

Den internationale kvindedag blev fejret over hele verden sidste søndag den 8. marts. Dagen fejrer kvinders sociale, økonomiske, kulturelle og politiske resultater. Det markerede også en opfordring til handling for at fremskynde kvinders ligestilling og støtte og styrke kvinder, ikke kun på denne dag, men også på alle andre dage.

Til denne vigtige lejlighed tog vores kolleger fra BU Med tid til at reflektere over, hvordan det er at arbejde på DFDS og i den maritime industri generelt som kvinde. Se den fantastiske video ovenfor, hvor nogle af vores kolleger deler deres synspunkt og ønsker alle en glad International Women's Day.

Det hele starter med en ændret tankegang

The Bridge har talt med Sarah Holloway, den britiske kommercielle direktør, Logistics, om at lave en karriere i en virksomhed, der traditionelt er domineret af mænd, og vigtigheden af at omfavne og acceptere forskelle.

Logistik, forsendelse, it og alt derimellem: Sarah Holloway har arbejdet med det hele. I dag er hun Logistics 'UK Commercial Director, der administrerer det eksterne salgsteam, nøglekonti og salgsklienter i England sammen med en rolle, der støtter Group Projects.

Gennem hele sin karriere har Sarah opdaget, hvor vigtig forståelse og accept er for at vokse, og hun har meget at dele.

”Jeg har været en del af mange hold, hvor mænd var i flertal, og tidligere i min karriere følte jeg, at jeg måtte ændre mig til en mere maskulin version af mig selv for at blive taget alvorligt. Det skulle ikke være sådan, og jeg er klar over i dag, at følelsen af, at min tro, følelser, oplevelser og intentioner blev forstået, ville have gjort mig mere komfortabel med at være tro mod mig selv.

Omfavne forskelle, tilskynde til mangfoldighed
”I et teammiljø er det ikke den rigtige måde at gøre dette på at behandle mennesker som om vi alle er de samme for at blive mere forskellige. Vi bør acceptere og omfavne forskelle og lære at være mere forståelse for hinandens behov for at trives og handle i overensstemmelse hermed. Jeg tror, det gælder for alle i DFDS, men især for lederne, da de er nødt til at inspirere og tilskynde til mangfoldighed. I sidste ende vil dette skabe en sikrere arbejdsplads og stærkere indbyrdes forhold, der understøtter vækst, både personligt og forretningsmæssigt.

Ud af komfortzonen
”Denne forståelse kan også føre til opdagelse af talent, der ellers er blevet savnet. Vi ser mange forskellige tilgange og tankesæt i jobansøgninger. Måske har du hørt udsagnet: Mænd ansøger om et job, når de kun opfylder 60% af kvalifikationerne, men kvinder søger kun, hvis de opfylder 100% af dem. Jeg kan huske, at jeg var i tvivl om, hvorvidt jeg var den rette egnethed til en stilling, fordi jeg ikke troede, at jeg helt opfyldte kravene i jobbeskrivelsen, og derfor besluttede jeg ikke at ansøge. Heldigvis var jeg meget heldig at have en manager, der skubbede mig ud af min komfortzone. På et tidspunkt, hvor jeg ikke anerkendte mine egne færdigheder, er jeg meget glad for, at en anden gjorde det, da jeg faktisk anvendte og fik stillingen. At have sådanne ledere og rollemodeller, der støtter og skubber mig, har virkelig haft stor indflydelse, både på min egen karriere og i min egen ledelsestil. ”

Appellerer til en mere forskelligartet gruppe af talenter
”Kvinder har bestemt bedre muligheder i dag end for bare 10 år siden, men der er stadig meget mere, vi kan gøre. Der er stadig en opfattelse af en bestemt sti, som kvinder har brug for at følge, og at afvige fra den sti kan undertiden være udfordrende.

”Hvis ambitionen er at have en mere kønsafbalanceret, forskelligartet DFDS eller en hvilken som helst anden form for mangfoldighed, synes jeg at kultivere en åben og forståelsesrig arbejdsplads, hvor vi gennemfører interviews for at få indsigt og appellere til en mere forskelligartet gruppe af talenter, samt som at finde og fremme talent, er en god begyndelse. Derudover tror jeg, det hele starter med en ændret tankegang. ”

Inspirerende andre
Allan Bell, vicepræsident og leder af Logistik, England og Irland, om hans syn på Sarahs rolle: ”Vi tror ofte, at Logistics handler om lastbiler, trailere - ting, der ser ud til at appellere til mænd. Faktisk handler det mere om mennesker, og det giver store karrieremuligheder for både mænd og kvinder - som Sarah har dokumenteret på en så fantastisk måde gennem sin egen karriere i vores traditionelt manddominerede forretning. Jeg håber, at hendes beretning og hendes eksempel vil inspirere flere kvinder og kvindelige talenter til at gå på en karriere inden for logistik. ”

DFDS underskriver ligestillings charter

Transport og skibsfart er mandsdominerede industrier, og selvom tingene er forbedret i de senere år, er der stadig en betydelig mangel på kvindelige ansatte og ledere.

DFDS kommer tættere på med 29% kvinder i positioner i land og 18% til søs. Der er dog stadig en betydelig mangel på kvinder i førende positioner, selvom Executive Management Team er blevet mere afbalanceret for nylig.

Der er en stærk vilje til at øge andelen af kvinder. Derfor underskrev DFDS sammen med andre danske rederier et charter, der forpligter virksomhederne til aktivt at fokusere på ligestilling. Og det er ikke fordi det ser pænt ud på papiret:

”Vi er nødt til at gøre noget ved dette for at blive et bedre firma, der træffer bedre beslutninger. Alle forskningsdokumenter, som du har brug for for at nå et niveau, hvor det underrepræsenterede køn udgør en tredjedel af holdet, før du får lige og afbalancerede diskussioner, ”siger Torben Carlsen.

”Vi er nødt til at tiltrække flere af de kvindelige talenter fra andre brancher. I dag vælger de normalt ikke en maritim karriere, ”siger han.

”Jeg er meget glad for chartret. Jeg tror, vi gør meget ved DFDS. Diversitet er en hjørnesten i vores CSR-strategi, der understøttes af Executive Management Team og bestyrelsen. Hvordan man forbedrer kønnet var et centralt emne på den nylige årlige ledelseskonference og VP-seminarer, og for nylig har alle VP'er udviklet 3 års plan for, hvordan man kan forbedre mangfoldigheden generelt i deres organisationer. Det ændrer sig ikke natten over, men når hele skibsfællesskabet skubber dagsordenen, vil det helt sikkert fremskynde udviklingen, ”siger Sofie Hebeltoft, direktør for vores CSR-afdeling

”Chartret er meget gode nyheder. Jeg tror, at med ligestilling øverst på skibssamfundets dagsorden, vil det sende et stærkt signal og invitation til kvindelige talenter om, at de er ønsket i vores forretning, og at vi kan tilbyde dem et godt arbejdsmiljø og velstående karrieremuligheder, ”siger Anne-Christine Ahrenkiel, Chief People Officer, EVP.

Se Danish Shippings video om ligestilling her.

Se Danish Shipping's charter her.

 

TURDEF besøger BU Med

Fra venstre: Capt. Uğur Demir, Crewing Superintendent; Erkan Dereli, formand for TURDEF; Lars Hoffmann, chef for BU Med; Capt. Bengi Şan, Captiz Cengiz Karabiber og Capt. Koray Karagöz, bestyrelsesmedlemmer i TURDEF

I slutningen af november besøgte Erkan Dereli, formand for den tyrkiske søfartsforening (TURDEF), og direktionens medlemmer af DFDS 'kontor i Istanbul for at formidle deres støtte til BU Med for det stigende antal kvindelige officerer om bord.

Erkan Dereli og bestyrelsesmedlemmerne blev informeret om DFDS's mangfoldighedspolitikker og -initiativer af Lars Hoffmann, chef for BU Mediterranean og Uğur Demir, Crewing Superintendent.

BU Med fokuserer i øjeblikket på at øge antallet af kvindelige søfarende om bord på skibene.

Besætningsoverlegen Uğur Demir siger: ”Superintendenter og HR-kolleger fra BU Med er sammen med mange karrieredage for at besvare spørgsmål om karrierer hos DFDS og fortælle historier om kvindelige søfarende, der arbejder på BU Med. Şima Demir er en af dem, og hun blev den første kvindelige mester på DFDS. Dette har allerede inspireret og opmuntret fremtidige søfarende til at starte deres egne karrierer med DFDS. & #8221;

Disse initiativer og andre kønspolitikker har gjort DFDS til den førende maritime virksomhed i Tyrkiet med hensyn til kønsdiversitet.

Uğur Demir fortsætter: ”Det har været en fornøjelse for os at møde foreninger og mennesker, der er villige til at forbedre ligestilling og støtte kvinder i den maritime industri. Det er dejligt at se, at vores initiativer får stor indflydelse. ”

Betydningen af en mangfoldig DFDS

Sofie Hebeltoft, leder af CSR, skitserer det arbejde, der gøres for mangfoldighed i DFDS.

 

Hos DFDS har vi sat mangfoldighed højt på dagsordenen.
Vi er nået langt med at fremhæve kønsforskellen hos DFDS og inden for branchen og de relativt få kvinder i ledelsespositioner.

Vi mener, det er til stor fordel at arbejde videre med dette, men vi kan også drage fordel af at arbejde med andre former for mangfoldighed, såsom alder, etnicitet, religion, uddannelse, personlighed og meget mere.

Kolleger med forskellige perspektiver kan for eksempel være nyttige i problemløsning og beslutningstagning, når viden og forskellige synspunkter deles.

Vi står også over for en potentiel mangel på kvalificeret personale, og derfor er det vigtigt at se potentialet hos alle. Ellers vil vi udelukke os fra en stor pulje af potentielle kolleger.

Arbejde mod mål

I det sidste år har vi arbejdet aktivt med mangfoldighed hos DFDS, herunder:

• Workshops på tværs af virksomheden
• Kerneudvalg med fokus på emnet
• Aktiviteter til stolthed
• Jobdekoder med fokus på kønsfordeling i stillinger
• Identificering af rollemodeller og historier om bedste praksis fra DFDS-steder overalt

På tværs af DFDS har vi sat et mål for en 30/70 kønsopdeling på følgende niveauer:

• Bestyrelsen
• Ledelse (Executive Management Team og næstformænd)
• Ledere
• Medarbejdere generelt

Alle VP'er er i færd med at opstille mål for deres forretningsområder på kort, mellemlang og lang sigt: henholdsvis et, tre og fem år.

Disse mål kan gælde for kønsdiversitet såvel som andre former for mangfoldighed, så uanset hvilke særlige omstændigheder det er, er det muligt at udarbejde en ambitiøs plan. En oversigt over VP's planer og mål vil derefter blive præsenteret for Executive Management Team, som vil hjælpe med at udforme retning af planerne.

Ændring af kønsopdelingen for eksempel sker ikke natten over. I mange tilfælde er det lige så meget en kulturændring som en ledelsesbeslutning.

Det er dog vigtigt, hvorfor vi fortsætter med at arbejde på det og forbedre os som virksomhed for at opfylde vores mål - Vi bevæger os for, at alle skal vokse.


Sofie Hebeltoft, chef for CSR

BU Med deltager i mangfoldighedskonference

Ayberk Eskin, ruteadministrator og Şima Demir, Marine Superintendent

For at øge opmærksomheden omkring lighed deltog BU Med på en konference kaldet #WomanEqualsManFullStop, arrangeret af Yanındayız Association den 24. oktober 2019.

Målet er at skabe bedre opmærksomhed og aktivt engagement i kampen mod udfordringer og fordomme, der skaber kønsmæssig ulighed og forskelsbehandling.

Omkring 600 mennesker fra virksomheder over hele verden mødtes for at dele deres indsigt i talrige initiativer og eksisterende arbejde for at støtte kvinder, herunder virksomhedsstrategier, projekter og fortalervirksomhed. Inspirerende historier om kvinder i spændende positioner blev også delt med deltagerne.

På vegne af DFDS tog Ayberk Eskin, rutedirektør og Şima Demir, Marine Superintendent, scenen og talte om, hvordan DFDS støtter kvinder i branchen og de udfordringer, som kvinder står overfor på deres karrierevej.

Ayberk fremhævede fordelene ved at øge mangfoldigheden og ligheden i traditionelle mandsdominerede virksomheder. Şima Demir, den første kvindelige skibsfører på et DFDS-skib, sagde, hvor stolt hun er over sit job. I sin tale kom hun med vigtige punkter om, hvordan kvinder kan tackle de udfordringer, der måtte opstå, og hvordan hun aldrig har følt nogen beklagelse i løbet af sin karriere, selv når ting til tider var vanskeligt.

Konferencen blev afsluttet med historier om vores kvindelige atleter i verdensklasse. De fremhævede ligestilling og ligestilling på alle områder i livet ved at sige #WomanEqualsManFullStop.


Şima Demir, Marine Superintendent og Ayberk Eskin, rutedirektør

Første kønsdiversitetsværksted i BU Med

For at øge bevidstheden om ligestilling organiserede BU Med sin første kønsdiversitetsværksted i Pendik Havn i sidste måned. Med bidrag fra Selçuk Boztepe, SVP og chef for BU Mediterranean og CSR-udvalget i BU Med, lærte kolleger om kønsdiversitet og hvorfor lige muligheder er i fokus og afgørende for vores organisation og medarbejdere.

I alt deltog 50 kolleger i workshoppen og deltog aktivt i diskussioner. De kom med ideer til fremme af kønsdiversitet både på arbejdspladsen og i dagligdagen. Deltagerne blev stillet to hovedspørgsmål: hvad kan vi gøre? og hvad kan DFDS gøre? Efter livlige diskussioner valgte kolleger i BU Med de tre bedste ideer som svar på hvert spørgsmål ved at stemme offentligt. I overensstemmelse med resultaterne planlægger CS Medieudvalget i BU Med at handle hurtigt.

Uddannelses- og udviklingsleder Evren Serindağ siger: "Værdien af ligestilling mellem kønnene er bredt accepteret, og alle fordele er relateret til forretningsresultater. Men alle fordele til side, vi har brug for ligestilling, fordi det er den normale ting at gøre. Ikke sammenstød på grund af forskelle, men harmonisering takket være lighed er vores mål. "

PR & Kommunikationstilsynsmand Meltem Konaklı Çelikkan siger: "Synkronisering af blandede stemmer i en organisation kan bidrage til at skabe bedre diskussioner, løsninger og beslutninger, der også skaber positive effekter på arbejdspladsen. Jeg er meget stolt over at være en del af dette hos DFDS. Jeg tror virkelig, at DFDS erkender, hvor vigtigt det er at øge bevidstheden om mangfoldighed og integration. "

 


Selçuk Boztepe startede workshoppen med en introduktion om vigtigheden af kønsdiversitet


Vores kolleger fra BU Med skabte mange ideer og initiativer til forbedring af ligestilling og mangfoldighed

DFDS deltager i styrkelse af kvinder i Maritime Community Conference

DFDS deltager i styrkelse af kvinder i Maritime Community Conference

I overensstemmelse med World Maritime Day-temaet for 2019 "Empowering Women in Maritime Community" tog Den Internationale Søfartsorganisation (IMO) lejlighed til at skabe opmærksomhed om ligestilling mellem kønnene og fremhæve det vigtige bidrag fra kvinder over hele verden til søfartssektoren .

I øjeblikket udgør kvinder kun 2% af verdens 1,2 millioner søfarende og 94% af kvindelige søfarende arbejder i krydstogtbranchen. Vores kolleger, Maria Anagnostou, Commercial Fleet Operator og Karen Baurdoux, Business Controller, repræsenterede DFDS og deltog i Empowering Women i Maritime Community Conference på World Maritime University i Sverige.

Maria siger: "Konferencen generelt var meget inspirerende. Kvinder fra hele verden samlet og delte deres lidenskab for at arbejde i den maritime virksomhed og deres interesse for en fælles base - havet.

"Jeg havde mulighed for at snakke og lytte til deltagere, der kom fra hele verden og arbejdede om bord på skibe i forskellige stillinger, heriblandt maskiningeniør, øverstofficer på et offshore borefartøj, direktører for havne og slæbemestere.

"Nogle af dem delte også de udfordringer, de har haft over tid, for at opnå noget, de tror, er deres grundlæggende ret til at arbejde på det område, de har valgt, og ønsket om at blive behandlet som professionel.

"Vi søger altid flere data for at analysere tendenser og behov for at blive mere inklusiv og forskelligartet i DFDS, og denne konference var også stor som benchmark og inspiration til nye input og ideer i forhold til vores eget arbejde med kønsdiversitet hos DFDS , Siger Karen. Hun er på DFDS 'Gender Diversity Steering Committee.

Kvinder interesseret i havet kan læse mere her:

https://wistainternational.com/

http://www.imo.org/en/OurWork/TechnicalCooperation/Pages/WomenInMaritime.aspx

https://www.maritimeuk.org/


En stor blanding af mennesker deltog i konferencen, med præsentationer om, hvordan man opnår lighed og mangfoldighed, og hvilke fordele kan opnås af virksomheder, der arbejder for at være mere forskelligartede og inklusiv.

 

Kønsdiversitets- og inklusionsinitiativer blomstrer på tværs af DFDS-netværket

I december blev der arrangeret et inklusions- og kønsdiversitetsværksted i København, og i de seneste måneder er der taget yderligere tiltag, herunder workshops i Göteborg og Vlaardingen.

I slutningen af januar faciliterede Kasper Damgaard, Karolina Landin og Karen Baurdoux et værksted under den svenske ledelseskonference i Göteborg.

Morgan Olausson, administrerende direktør, siger: "Alle var meget begejstrede, og gennem brainstorming og diskussioner udviklede vi nogle fantastiske ideer om, hvordan man virkelig kan påvirke mangfoldigheden og integrationen i DFDS.
Jeg glæder mig til at bidrage til implementeringen af disse gode ideer og initiativer udviklet i denne workshop, ikke kun for lederne, men for enhver kollega i hele organisationen i Sverige. ”


Morgan Olausson på kønsdiversitetsværktøjet, der skaber gode ideer til en mere forskelligartet og inklusiv DFDS

I Vlaardingen har Charlotte Schnoeckel og Helen Weinstein i løbet af de sidste seks måneder haft et lokalt hollandsk projekt, hvor fokus er på mangfoldighed med forskellige mål, herunder at tiltrække unge og gøre logistikvirksomheden mere attraktiv for kvinder .

Michael Bech, administrerende direktør, siger: "Et stort antal fund og ændringer er allerede blevet identificeret og implementeret under projektet. Vi ønsker at skabe en mere kønsbestemt arbejdsplads, og for at gøre det skal vi få en bedre forståelse af den daglige kamp, hvor at få kvinder ombord generelt er meget svært, simpelthen fordi industrien ikke er meget attraktiv .”

Sofie Hebeltoft, chef for CSR, siger: "Det er en ting at sætte vores ønsker og ambitioner for kønsdiversitet i ord, men det er helt anderledes end at gøre disse ord til handlinger, og det er det, vi på DFDS agter at gøre. Vi har stadig en lang vej at gå, men jeg er meget glad for at se store initiativer blive en realitet på tværs af DFDS-netværket.
En væsentlig del af vores CSR-strategi er at se initiativer udvides og iværksættes på tværs af alle vores kontorer og skibe for at skabe et mere kønsbestemt og inklusiv DFDS, både nu og i fremtiden. "


Svenske ledere samlet på kønsdiversitets- og inklusionsværkstedet i Göteborg

183 gode ideer om integration og kønsdiversitet

Den 6. december var diskussionen i kantinen på DFDS House et emne, som du sikkert har hørt mere om i løbet af de seneste tre måneder end i de foregående tre år - inklusion og kønsdiversitet.

Omkring 70 kolleger havde tilmeldt sig et værksted, der var arrangeret af kønsdiversitetskernekomiteen, og Niels Smedegaard satte tonen ved at understrege betydningen af, at DFDS er en forskelligartet og inklusiv virksomhed, og at vi har en udfordring for at gøre det lettere for kvinder på DFDS at klatre karriere stigen og bryde igennem det såkaldte 'glasloft'.

Niels sagde også, at vi alle bør tage i betragtning, at mænd og kvinder er forskellige. Vi opfatter ting og kommunikerer forskelligt, og vi bør bruge denne mangfoldighed som en styrke til at træffe bedre beslutninger - både mænd og kvinder bør være til stede, når vigtige beslutninger træffes.

Endelig havde Niels nogle gode nyheder at dele: Han havde undersøgt statistikkerne om de nye medarbejdere, der blev medlem af DFDS House i 2018, og af dem var 40% kvinder.

For at få alle i den rigtige ånd havde Karen Baurdoux og Liv Anna Kastrup Olsen, begge medlemmer af kønsdiversitetskomiteen, arrangeret en vidensquiz og Hens-Henrik Pedersen var den dygtige vinder. Godt gjort, Hans-Henrik, og godt at vide, hvor man finder en kønsdiversitetsspecialist, når det er nødvendigt!

Liv og Karen gav en statusopdatering om kønsdiversitetsrejsen. Nogle handlinger, hovedsagelig for HR, som vi nævnte tidligere er allerede iværksat, og der er blevet vedtaget nye initiativer:

- I fremtiden vil der blive foretaget en medarbejderdataevaluering to gange om året, således at fremskridt i fordelingen af personer efter køn kan måles
- Bedste praksis fra andre virksomheder vil blive undersøgt samt de idéer, der genereres på workshoppen
- Der er planlagt nye møder for Core Committee og Executive Committee
- Sidst men ikke mindst, vil dette værksted blive fulgt af workshops i Vlaardingen, Göteborg, Immingham, Baltikum og Tyrkiet

Det sidste punkt på dagsordenen var det egentlige værksted, hvor deltagerne blev bedt om at diskutere:
Hvilke handlinger tror du kan have en reel indvirkning på kønsdiversitet og inddragelse hos DFDS?

Liv siger: "Vi har samlet ikke mindre end 183 ideer fra værkstedet. Det er fremragende, og vi glæder os meget meget til at dykke ind i alle disse forslag. Vi har allerede haft en første gennemgang på Core Committee møde den 7. december, og vi fortsætter den 20. december. "

Kasper Damgaard, som leder Core Committee, indpakker værkstedet og understregede det faktum, at DFDS et mere forskelligartet selskab er en rejse, der tager tid.

"Vores tak til alle, der deltog i værkstedet. Din backing er nødvendig, hvis DFDS skal lykkes i at blive et mere kønsbestemt selskab. Vi ser frem til de næste workshops på de andre steder og håber, at lige så mange kolleger vil være med der, "siger Karen.

 

Mangfoldighed i en forskelligartet virksomhed

Mangfoldighed er nu øverst på dagsordenen hos DFDS, og den seneste artikel Ung kvinde slutter sig til Fleet Management resulterede i tilbagemelding fra nogle læsere, der fandt ordlyden i overskriften upassende i forhold til kønsdiversitet. De fandt ud af, at ordene »ung kvinde« ikke var relevante for artiklen og derfor ikke i overensstemmelse med DFDS 'værdier.

Rikke Riise, chef for intern kommunikation, siger: "I Group Communications ønsker vi ikke at fornærme nogen, kvinder eller mænd, og det var aldrig meningen med denne overskrift. Vi er opmærksomme på, at folk opfatter ting og ord på forskellige måder, og vi sætter pris på at få feedback, fordi det fortæller os, at du, vores læsere, bryr os om, hvad vi skriver. Vi tager altid hensyn til feedback og diskuterer det i holdet. "

Direktør Niels Smedegaard siger: "Jeg er glad for at se engagementet omkring dette vigtige emne, og at vi kan have frugtbare diskussioner om mangfoldighed og hvordan vi kan forbedre både opfattelser og den aktuelle situation."

Kønsmangfold - et nyt fokusområde hos DFDS

I lang tid har kønsdiversitet været på dagsordenen hos DFDS, men der er ikke gjort meget reelle fremskridt i emnet. Nu er der iværksat konkrete initiativer for at starte processen med at gøre DFDS til en mere kønsbestemt arbejdsplads.

En præsentation til EF af Declan Walsh, Nick Forsyth, Liv Anna Kastrup Olsen og Karen Baurdoux fra Horizon Talentprogram 2018 fik virkelig tingene til at bevæge sig. Efter at være blevet valgt som vindende gruppe for deres tonehøjde på kønsdiversitet, blev de også inviteret til at lede et værksted på den nylige ledelseskonference.

Hvorfor er kønsdiversitet vigtigt?
Karen Baurdoux siger: "Masser af forskning udført af organisationer som Forbes, BCG og McKinsey viser tydeligt, at der er en direkte forbindelse mellem forretningsresultater og kønsdiversitet. Virksomheder med et overordnet kønsbestemt ledelsesteam opnår forskellige betydelige resultater, såsom øget innovation, en bredere talentpool, lykke til arbejdspladsen og bedre beslutningstagning. Alt dette fører til bedre forretningsresultater, og virksomheder, hvor 30% af alle ledere er kvinder, kan tilføje op til 6 procentpoint til deres nettoresultat. "

På DFDS er vi ikke der endnu. Kvinder udgør i alt 27% af DFDS. Blandt VP'erne er kun 12% kvindelige, og blandt de ansatte, der rapporterer til VP'er, er 21% kvinder.

Hvorfor er kvinder underrepræsenteret i ledelsesteams?
Liv Anna Kastrup Olsen siger: "Der er selvfølgelig mange grunde til manglende kønsdiversitet, men en ting, vi ikke kan forsømme, er virkningen af ​​ubevidst bias. Uden at have det, gør vi antagelser ubevidst om de mennesker, vi møder, deres udseende, alder, køn osv. En ubevidst bias kaldes "mini-effekten" - "hun ligner mig, så jeg kan lide hende". Det gode er, at ubevidst skæv træning kan hjælpe med at gøre folk opmærksomme, så de kan undgå fristelsen til at ansætte og fremme medarbejdere, der ser, taler og tænker på samme måde. "

Næste skridt - initiativerne for at gøre DFDS mere kønsbestemt

Karen siger: "Vi ved, at vi har en lang vej at gå, men takket være det meget værdifulde input fra deltagerne på workshoppen har vi et godt udgangspunkt. Vi vil fortsætte med at fokusere på emnet, og Henrik Holck i People & Ships vil have ejerskab til kønsdiversitet fremadrettet. Et kernekomité under ledelse af Kasper Damgaard er oprettet for at sikre løbende fremskridt. Det består af repræsentanter fra Gruppe HR, Operations, Horizon og CSR. Kønsdiversitetsprojektet er tilpasset den nye CRS-strategi under ledelse af Sofie Hebeltoft. "

Der er allerede iværksat adskillige initiativer, såsom inddragelse af kønsdiversitet i erhvervsuddannelsesprogrammer, fremtidige VP-sessioner og inboarding-programmet samt initiativer i forbindelse med rekrutteringsprocessen. Dette vil utvivlsomt reducere ubevidst bias og øge bevidstheden om kønsdiversitet.

Niels Smedegaard siger: "Hele direktionen er enig i vigtigheden af ​​at sætte kønsdiversitet på dagsordenen og aktivt gøre ting for at gøre DFDS til et mere kønsbestemt selskab. Vi støtter fuldt ud kernekomiteens arbejde og håber, at alle vil. For at gøre dette til en succes, er din hjælp også nødvendig, så tøv ikke med at kontakte kernekomiteen med eventuelle relevante forslag, ideer og feedback. "

For at kontakte kernekomiteen, kontakt venligst Liv Olsen eller Karen Baurdoux.

Endelig, hvis du ikke allerede læste denne artikel, skal du tage dig tid til læs dette opmuntrende stykke om Şima Demir, den første kvindelige mester i DFDS-flåden.

 

Kernekomiteen

Kønsdiversitetsinitiativer hos DFDS